“Attraverso l’apprendimento costante diventiamo polivalenti“.
Reinhard Paul, 55, laureato in Economia e Commercio, ci racconta del suo libro La selezione del personale nelle aziende tedesche o Era davvero il candidato “giusto”?, pubblicato dalla casa editrice Europa Buch.
EUROPABUCH: Signor Paul, è appena uscito il suo libro La selezione del personale nelle aziende tedesche o Era davvero il candidato “giusto”?, edito da Europa Buch. Quali sono i temi decisivi del Suo testo?
Reinhard Paul: Il mio libro parla della ricerca di personale per specialisti e manager, ma anche per impiegati in generale, per assumere persone in un posto di lavoro in un’azienda tedesca. Per mezzo di procedure di selezione del personale più o meno utili, gli impiegati dei dipartimenti del personale o degli uffici del personale delle aziende cercano di riempire i posti vacanti nelle aziende con un nuovo “candidato ideale” nel migliore dei casi. Purtroppo, questo processo spesso non va come sperato e non funziona più nella forma tradizionale; semmai ha funzionato solo secondo il “Metodo dello Schema F”. Conseguenze di questo malfunzionamento sono colonne sempre più lunghe con sempre più posti vacanti nelle aziende.
Dato che il “candidato ideale” non esiste in ogni caso, una certa posizione aperta non viene occupata e si continuano a cercare persone per settimane e spesso mesi. Con le misure appropriate di “training on the job”, tuttavia, le persone avrebbero potuto essere assunte e formate già molto tempo prima. Gli standard sono troppo alti. Inoltre, gruppi di persone vengono erroneamente selezionati e non considerati (disabili, migranti, criminali(!), anziani) perché semplicemente non sono abbastanza buoni per i criteri dei reclutatori. Il risultato è che troppe persone nella nostra società non sono integrate, perché non viene dato loro un lavoro. Si creano, così, società parallele. La pace sociale e la prosperità di tutti noi sono pertanto in pericolo a lungo termine.
EUROPABUCH: Secondo Lei, quali sono i contrassegni specifici del mercato del lavoro tedesco?
Paul: Nel mercato del lavoro tedesco, mi occupo del sotto-settore del mercato del lavoro. Qui, i datori di lavoro cercano sia lavoratori con qualifiche specifiche sia lavoratori non specializzati; i lavoratori che non hanno attualmente un rapporto di lavoro sono contrassegnati con la dicitura “in cerca di lavoro”. Idealmente, entrambe le parti possono incontrarsi e concordare un futuro comune tramite la stipula di un contratto di lavoro.
Molte posizioni, in realtà, non sono occupate nelle aziende e hanno urgente bisogno di essere occupate. Solo la nostra mentalità di perfezionismo e un alto senso di diritto da entrambe le parti (datore di lavoro, dipendente) impediscono troppo spesso ai potenziali partner di entrare in conversazione tra loro.
Si ritiene che il candidato debba essere adatto al cento per cento per il posto vacante. Un presupposto completamente irrealistico. Un esempio: ogni laureato di un’università sa che non esiste un’idoneità al cento per cento per un lavoro molto specifico dopo la laurea. Un laureato che ha studiato scienze politiche, per esempio, vuole lavorare come giornalista. Deve ancora fare degli stage presso una stazione radio o un editore di giornali e seguire ulteriori corsi di formazione per poter raggiungere il suo obiettivo.
I candidati, a loro volta, spesso non vogliono accettare il lavoro, perché non corrisponde alle loro qualifiche. Non vogliono lavorare al di sotto del loro livello di qualifica e preferiscono rimanere disoccupati. Uno stato sociale ben sviluppato ha permesso finora un tale elevato livello di consapevolezza nelle proprie rivendicazioni in Germania.
EUROPABUCH: Quali sono le regole d’oro che vanno seguite nella selezione di un candidato per un posto di lavoro?
Paul: Non sono sicuro che queste regole d’oro esistano. Sarebbe quindi come andare alla ricerca della “pietra filosofale”. Dato che per me non ci sono regole universali inconfutabili per selezionare chi dovrà occupare una posizione, preferisco descrivere le mie idee su questo aspetto.
Dal mio punto di vista, non è affatto necessario che ci sia una corrispondenza al cento per cento tra il candidato e il profilo di lavoro. Cercare per lunghi periodi di tempo, come settimane o mesi, lavoratori, la cui perfezione non esiste, è una perdita di tempo!
Ecco le mie idee su come selezionare i candidati:
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Volontà costante di imparare e predisposizione a farlo volentieri per tutta la vita. Dato questo presupposto è possibile riqualificare tutti i requisiti necessari (hard skills) per svolgere un determinato lavoro.
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Il candidato ha mostrato iniziativa finora? Per me, questo significa che si è disposti a continuare ad imparare e ad apprendere nuove cose nella vita, anche senza che gli venga chiesto di farlo e a proprie spese. Accolgo e reputo altamente positiva qualsiasi forma di volontà di imparare. Per me, questo processo non deve necessariamente ed esclusivamente essere legato all’attività professionale.
Non sappiamo come evolverci e formarci in modo nuovo! Attraverso una costante volontà di imparare, molte persone curiose diventano veramente poliedriche e polivalenti. Ed è sempre possibile usare questi nuovi talenti nel mondo del lavoro!
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Il candidato è persistente, orientato al raggiungimento dell’obiettivo e ancora in grado di migliorare le sue prestazioni? Un esempio: Se una persona è riuscita, da un ambiente semplice, senza mecenati, sussidi, benefici statali di qualsiasi tipo, borse di studio in una scuola serale, a recuperare tutti i titoli di studio in quattro anni lavorando di sua iniziativa e poi, per esempio, ha completato con successo una laurea in medicina, allora questo mi dice le seguenti caratteristiche di questa persona. Questa persona ha la volontà di perseverare, è ambiziosa, suddivide le sue energie in modo sensato, sa porsi un obiettivo per raggiungerlo, è disposta a imparare, ha energia, è disposta a imparare e ha anche l’intelligenza necessaria per fare queste cose. Non è una persona che aspetta pigramente e comodamente i benefici sociali dallo Stato. È una persona che ha entrambi i piedi ben saldi a terra. Ho il massimo rispetto per questa persona che prende la sua vita nelle sue mani!
EUROPABUCH: Come si differenzia il Suo lavoro da altri contributi che affrontano il medesimo tema?
Paul: Ci sono molti libri sul tema delle cosiddette risorse umane. Molti sono stati scritti da accademici, cioè da professori con una cattedra in un’università. Ci sono poi libri scientifici con approcci teorici e statistiche. Le interviste sono state condotte con persone che sono loro stesse coinvolte dall’argomento del libro.
Io ho deciso di seguire una strada differente. Io stesso ho lavorato come lavoratore temporaneo. Ho caricato e scaricato merci dai camion, confezionato salsicce alla catena di montaggio nella fabbrica di carne, confezionato gelati nella fabbrica di gelati, assistito persone in strutture di assistenza agli anziani, ho lavorato alla hotline di servizio in un call center. Ero disoccupato perché ho perso il lavoro diverse volte durante il periodo di prova in un’azienda. Quindi ho sperimentato personalmente quasi tutto quello di cui parlo nel mio libro. A differenza di molti accademici, ho conosciuto personalmente le persone del mondo del lavoro, ho avuto molti colleghi di lavoro e ho ascoltato attentamente quando mi hanno raccontato le loro esperienze di vita.
Il mio libro deve essere visto come un manuale pratico per il signor e la signora Qualunque in questo mondo. Evito il più possibile di usare un linguaggio tecnico, affinché tutti possano capire ciò di cosa sto parlando. Dato che vorrei che sia socialmente (macroeconomia, cioè nell’economia vista dall’alto) che nelle aziende (microeconomia, cioè l’economia aziendale, vista dal basso) cambiasse davvero qualcosa in meglio per tutti noi a lungo termine, non solo descrivo le situazioni problematiche, ma offro anche suggerimenti e soluzioni, immaginando come le cose potrebbero funzionare meglio in futuro. Se non offrissi nessuna idea di soluzione, ma descrivessi solo i problemi, allora dovrei accontentarmi di mantenere le cose come sono nello stato attuale. Il cambiamento senza nuove soluzioni significa, infatti, caos sociale. Nel mio libro, combino gli effetti delle decisioni imprenditoriali del personale (vista dal basso) con gli effetti a lungo termine che la nostra società può aspettarsi come risultato (vista dall’alto).
EUROPABUCH: Cosa vuole comunicare ai suoi lettori e alle sue lettrici?
Paul: Le aziende spesso cercano esperti in un campo specifico. Sono considerati competenti e hanno un solo campo di competenza, ma sono molto bravi.
La nostra società è diventata nel frattempo, però, più complessa. Possiamo – e dovremmo – imparare durante l’intero corso della nostra vita. Senza interruzioni! Senza risparmiarci mai!
Per i rappresentanti delle aziende questo significa: più rispetto per i candidati! Più umiltà nelle aziende per poter imparare anche in questi luoghi! Interviste per tutti dando rispetto e ascoltando davvero!
Le persone che hanno fatto domanda in un’azienda non devono aspettare per anni e invano una risposta. Si deve comunicare loro qual è stata la decisione della società sulla candidatura della persona in cerca di lavoro. Non contattare affatto i candidati mostra l’arroganza della cultura aziendale. Questo non è il tipo di azienda per cui si vuole lavorare. Troppo spesso, l’enfasi è posta su referenze, certificati, lauree, CV. Invece di iniziare a pensare diversamente, le persone vengono selezionate secondo il modello F. La vita degli esseri umani non è un modello! L’intelligenza di una persona a scuola non corrisponde alla sua intelligenza nel mondo del lavoro di un’azienda! La vita non è statica, ma dinamica. Un argomento comune per non cambiare le cose e lasciarle come sono è spesso l’affermazione “Abbiamo sempre fatto così prima!” A questo rispondo: a) Non funziona più come abbiamo sempre fatto, b) Forse abbiamo sempre sbagliato, c) Dato che abbiamo sempre fatto le cose in questo modo e non diversamente, significa anche: Non abbiamo imparato niente di nuovo! Una constatazione molto triste. Per scoprire cosa è vero o falso o cosa funziona meglio, dobbiamo provare a fare qualcosa di diverso e di più. Solo allora avremo delle possibilità per un confronto reale!
Per tutti i candidati: sostituite le vostre “paure” con nuove conoscenze. Restate mentalmente flessibile e aperti. Imparare può essere divertente e ci mantiene giovani!
EUROPABUCH: Com’è stata la Sua esperienza editoriale con Europa Buch?
Paul: Dato che l’editore e io, in quanto nuovo autore, siamo appena entrati in “relazione” attraverso il contratto, c’è ancora sabbia negli ingranaggi, per così dire. O per dirla in un altro modo: c’è ancora spazio per migliorare. Tuttavia l’editore mi permette di realizzare le mie idee creative. Sono grato all’editore per questo. Come autore, mi vedo come un imprenditore. Penso insieme agli altri, partecipo, tengo gli occhi e le orecchie aperte e se noto qualcosa, allora mi metto in contatto e dico, simbolicamente, che ho un’idea su come potrebbe funzionare meglio. Raccomando anche a tutti gli altri nuovi autori che vogliono farsi strada alla casa editrice Europa Buch di fare lo stesso e di agire come imprenditori. In questo modo i nuovi talenti possono farsi strada. Chiunque pensi come un funzionario amministrativo, che preferisce mettere i piedi in testa secondo il motto “Vai avanti e fallo e torna da me quando hai finito”, probabilmente naufragherà. I nuovi autori che sono ancora insicuri, hanno poca fiducia in se stessi e vogliono effettivamente essere “presi per mano”, stanno probabilmente meglio con un altro editore.
EUROPABUCH: Ha in programma di scrivere altri libri?
Paul: Per me, al momento questo è ancora un sogno per il futuro. Ho molti interessi e talenti diversi. Vediamo cosa porta questo futuro.
EUROPABUCH: Signor Paul, ha ancora un desiderio per questo futuro?
Paul: Sì, ce l’ho. Spero che il mio libro piaccia ai lettori, che si divertano a leggerlo, che ne traggano beneficio e che il libro sia un grande successo per tutti noi!
EUROPABUCH: Signor Paul, la ringraziamo per questa conversazione.
Reinhard Paul è un nuovo autore della casa editrice EUROPA BUCH. Il suo libro La selezione del personale nelle aziende tedesche o Era davvero il candidato “giusto”? è stato appena pubblicato. Ha cinquantacinque anni, laureato in Economia e Commercio, e vive in Germania, nelle vicinanze di Osnabrück.